5 Tipps zum Umgang mit Problemen beim Wissenstransfer
Immer wieder wird aus der betrieblichen Praxis berichtet, dass es bei der Weitergabe von Wissen zu unterschiedlichsten Problemen kommt. So sind die Beschäftigten auf der einen Seite zwar in einem hohen Maß daran interessiert, von anderen zu lernen und ihr Wissen selbst weiterzugeben, wie die ipl-Betriebs-Checks ergaben. Auf der anderen Seite wird aber häufig auch davon berichtet, dass im Unternehmen Wissensmonopole gepflegt werden und einzelne Beschäftigte ihr Wissen nicht weitergeben wollen. Im Folgenden haben wir für Sie einige Tipps zusammengetragen, die bei der Ursachensuche und bei der Bewältigung von Problemen bei der Wissensvermittlung unterstützen:
1. Kultur des Vertrauens schaffen:
Hier ist die Unternehmenskultur und die Vorbildfunktion der Führungskräfte gefragt. Gerade ältere Beschäftigte mit einem reichen Erfahrungswissen haben häufig Angst ihr Wissensmonopol aufzugeben und sich damit entbehrlich zu machen. Wenn die Unternehmensleitung eine Kultur des Vertrauens schafft und glaubhaft vermittelt, dass es bei dem Wissenstransfer um die Anerkennung des Erfahrungswissens geht, kann hier entgegengewirkt werden. Das Ziel ist die Sicherung des Erfahrungswissens, nicht der Austausch von Beschäftigten.
2. Wertschätzungskultur:
Insgesamt gilt es, im Betrieb eine Kultur der Anerkennung und Wertschätzung zu etablieren, die auch und gerade das Erfahrungswissen älterer Arbeitnehmer/innen berücksichtigt. Als Know-how-Träger/innen gelten potenziell alle Beschäftigten, unabhängig von ihrem jeweiligen Status, denn sie sind Experten/innen für den jeweiligen Arbeitsbereich. Hier sind insbesondere die Führungskräfte der mittleren Ebene gefordert und sollten entsprechend durch Schulungen sensibilisiert werden.
3. Konstruktiver Umgang mit Fehlern:
Aus Fehlern lernt man - dies gilt es auch in Unternehmen zu berücksichtigen. Ein konstruktiver Umgang mit Fehlern führt dazu, dass Beschäftigte weniger Ängste entwickeln, Prozesse und eben auch Fehler offen zu legen. Gleichzeitig wird der konstruktive Umgang mit Fehlern von Beschäftigten als wertschätzend und sinnvoll empfunden, um sich selbst weiterzuentwickeln.
4. Gegenseitigkeit ermöglichen:
Insbesondere in der Arbeit mit altersgemischten Teams gilt es, eine Situation zu schaffen, in der Ausgewogenheit zwischen den Wissensvermittlern/innen und Wissensnehmern/innen besteht. Während bei Mentoring-Programmen klarer die Unterstützung der jüngeren/neuen Beschäftigten im Vordergrund steht, ist in altersgemischten Teams die gegenseitige Anerkennung der Kompetenzen von größerer Bedeutung.
5. Diversität managen:
Für den Wissenstransfer in einer heterogenen Belegschaft bedarf es einer Moderation. So bieten unterschiedliche kulturelle Hintergründe, der Sprachgebrauch zwischen den Generationen aber auch zwischen den Fachrichtungen, die unterschiedliche Verhaltensweisen und -normen vielfältigen Nährboden für Missverständnisse. Diese gilt es zu identifizieren, auszuräumen und einen angemessenen Umgang gemeinsam mit den Beteiligten vor dem Hintergrund der Vielfältigkeit zu entwickeln (Diversity Management).